Bundan on yıl kadar evvel, çalıştığım şirkette, yeni fikirlerin üretildiği bir küme çalışmasında, bu biçimdelar Türkiye’de şirketler içinde fazlaca fazla uygulanmayan, koşarak bağış toplama konusunu açmış, çalışanların da dahil olacağı ve şirketin de üzerine koyacağı bir plan ile manalı bir çalışma yapabileceğimizi iletmiştim. En az 30 kişinin önünde bu fikrimin ne kadar anlamsız ve aşağılayıcı olduğu bana söylenmişti. Çok şaşırıp “Acaba yanlış mı düşünüyorum?” diye kendimi sorgulamıştım. Ve de bu yaklaşıma sahip üst seviye yöneticimizin söyleyiş biçimi beni çok üzmüştü.
Aslında, hiç bir vakit kendisinin yanında, onun fikirleri haricinde fikirlerimizi beyan etmek kolay değildi ancak bu biçimdelar bunlara ruhsal güvenlik dendiğini bilmiyordum. Bugün, iş dünyasında gittikçe daha fazla konuşulmaya başlanan bir husus haline geldi. Ve maalesef ki yalnızca Türkiye’de değil lakin Türkiye’de fazlaca ağır yaşanmakta.
Peki, ne demek ruhsal güvenlik?
Psikologlara göre, bireyin, kendi fikir ve sorularını, utanmadan, sıkılmadan inançla söyleyebilmesine, ruhsal güvenlik deniyor. İş yerinde ise; rastgele bir grup üyesinin, sorularından, yanlışlarından ya da fikirlerini açıkça beyan etmesinden dolayı aşağılanmaması, cezalandırılmaması ya da dışlanmaması manasına geliyor.
“Bu hususta neredeyiz?” diye sorarsanız maalesef yolumuz uzun! Fakat, çalışanların, fikir ve görüşlerini söylemekten çekinmedikleri, yanlışların tolere edildiği ortamlarda verimliliğin ve performansın beklentinin üzerinde gerçekleştiğini de biliyoruz.
Psikolojik olarak inançlı bir işyeri, aidiyet duygusu ile başlıyor. Maslow’un, gereksinimler piramidinden de hatırlayacağınız üzere, çalışanlar kendilerini gerçekleştirmeden yani tüm potansiyellerini göstermedilk evvel, tertibe, gruba ilişkin olduklarını hissetmek istiyorlar.
“The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation”, kitabının müellifi Dr. Timothy Clark’a nazaran, çalışanların yeni fikirler üretebilmesi, var olan fikirleri sorgulayıp, inovatif yaklaşımlar sunabilmesi için 4 evre var:
1. Basamak: Dahiliyet Güvenliği – Inclusion Safety
Çalışanın, grup arkadaşları ve yöneticisi ile kaygı etmeden bağ kurduğu, kendini takıma ilişkin hissettiği basamak. bu vakitte, kişi olduğu üzere davranmaktan korkmaz, utanmaz ve çekinmez. Var olan tüm kendine has özellikleri ile takım arkadaşları tarafınca kabul görür.
2. Basamak: Öğrenme Güvenliği – Learner Safety
Öğrenme güvenliği, kişinin gelişim gereksinimlerinin karşılandığı devirdir. Korkmadan soru sorma, deneyimleme ve yanılgı yaptığı bu etapta çalışan ne kadar kendini desteklenmiş hissederse bir daha sonraki adıma o kadar rahat geçebilir. İşi öğrenme, kutunun haricinde düşünebilme için temel adımlar öğrenme güvenliği evresinde atılır.
3. Kademe: Katkı Güvenliği – Contributor Safety
Fark yaratma muhtaçlığının adreslendiği bu etapta, çalışan, manalı katkılar koyabilmek için kendi yetkinliklerini kullanmakta özgür ve inançlı hissetmelidir.
4. Etap: Meydan Okuma Güvenliği – Challenger Safety
İşleri daha ileri götürebilme, rekabette öne çıkabilme için farklı uygulamaların konuşulacağı evredir. Her türlü farklı fikri söylemek için çalışan konuştuğu vakit cezalandırılmayacağını, aşağılanmayacağını ve dışlanmayacağını bilmelidir.
Center for Creative Leadership COO’su David Altman bu mevzuda önderlerin sorumluluk alması gerektiğini söylüyor.
Psikolojik güvenliği desteklemek, inovasyonu da getireceğinden başkanlar takım üyeleri ile birlikte birkaç soruya yanıt vermeli.
• İşler yolunda gitmediğinde takım bu mevzudaki telaşlarını nasıl lisana getirmeli?
• Başkanın başarısızlığa, berbat haberlere reaksiyonu nasıl?
• Takımın çatışma idaresi kültürü / normları nasıl?
• Bir önder olarak, kutunun haricindeki fikirlere, yaratıcı ve farklı bakış açılarına, ya da süreç olarak tamamlanmamış yeni fikirlere reaksiyonunuz nasıl?
Ekibin de olduğu bir ortamda bu soruların cevaplanması tüm gruba ruhsal güvenlik konusunda bir yol çizecektir.
Bu ortada, bir daha Altman’a bakılırsa, uzaktan/zoom üzerinden çalışma her ne kadar bağlantıda temas kurmayı zorlaştırıyor olsa da, ruhsal güvenlik konusunda olumlu bir adım attırabiliyor. Kimi kültürlerde, hiyerarşik olarak sizden üstte birinin gözüne 30 sn. aralıksız bakmak saygısızlık olarak algılanılmakta, ya da bundan çekinen biri, zoom toplantısında nereye baktığı tam anlaşılmadan fikrini söz edebiliyor. Hatta kimi vakit kamera kapalı iken de fikrini beyan edebiliyor. CEO’ların görkemli odalarından herkes üzere küçücük kutucuklara sığdığı bu devir, ruhsal güvenlikte olumlu adımlar atılacak bir devir olarak değerlendirilmekte.
Ece Süeren Ok
Okumaya devam et...
Aslında, hiç bir vakit kendisinin yanında, onun fikirleri haricinde fikirlerimizi beyan etmek kolay değildi ancak bu biçimdelar bunlara ruhsal güvenlik dendiğini bilmiyordum. Bugün, iş dünyasında gittikçe daha fazla konuşulmaya başlanan bir husus haline geldi. Ve maalesef ki yalnızca Türkiye’de değil lakin Türkiye’de fazlaca ağır yaşanmakta.
Peki, ne demek ruhsal güvenlik?
Psikologlara göre, bireyin, kendi fikir ve sorularını, utanmadan, sıkılmadan inançla söyleyebilmesine, ruhsal güvenlik deniyor. İş yerinde ise; rastgele bir grup üyesinin, sorularından, yanlışlarından ya da fikirlerini açıkça beyan etmesinden dolayı aşağılanmaması, cezalandırılmaması ya da dışlanmaması manasına geliyor.
“Bu hususta neredeyiz?” diye sorarsanız maalesef yolumuz uzun! Fakat, çalışanların, fikir ve görüşlerini söylemekten çekinmedikleri, yanlışların tolere edildiği ortamlarda verimliliğin ve performansın beklentinin üzerinde gerçekleştiğini de biliyoruz.
Psikolojik olarak inançlı bir işyeri, aidiyet duygusu ile başlıyor. Maslow’un, gereksinimler piramidinden de hatırlayacağınız üzere, çalışanlar kendilerini gerçekleştirmeden yani tüm potansiyellerini göstermedilk evvel, tertibe, gruba ilişkin olduklarını hissetmek istiyorlar.
“The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation”, kitabının müellifi Dr. Timothy Clark’a nazaran, çalışanların yeni fikirler üretebilmesi, var olan fikirleri sorgulayıp, inovatif yaklaşımlar sunabilmesi için 4 evre var:
1. Basamak: Dahiliyet Güvenliği – Inclusion Safety
Çalışanın, grup arkadaşları ve yöneticisi ile kaygı etmeden bağ kurduğu, kendini takıma ilişkin hissettiği basamak. bu vakitte, kişi olduğu üzere davranmaktan korkmaz, utanmaz ve çekinmez. Var olan tüm kendine has özellikleri ile takım arkadaşları tarafınca kabul görür.
2. Basamak: Öğrenme Güvenliği – Learner Safety
Öğrenme güvenliği, kişinin gelişim gereksinimlerinin karşılandığı devirdir. Korkmadan soru sorma, deneyimleme ve yanılgı yaptığı bu etapta çalışan ne kadar kendini desteklenmiş hissederse bir daha sonraki adıma o kadar rahat geçebilir. İşi öğrenme, kutunun haricinde düşünebilme için temel adımlar öğrenme güvenliği evresinde atılır.
3. Kademe: Katkı Güvenliği – Contributor Safety
Fark yaratma muhtaçlığının adreslendiği bu etapta, çalışan, manalı katkılar koyabilmek için kendi yetkinliklerini kullanmakta özgür ve inançlı hissetmelidir.
4. Etap: Meydan Okuma Güvenliği – Challenger Safety
İşleri daha ileri götürebilme, rekabette öne çıkabilme için farklı uygulamaların konuşulacağı evredir. Her türlü farklı fikri söylemek için çalışan konuştuğu vakit cezalandırılmayacağını, aşağılanmayacağını ve dışlanmayacağını bilmelidir.
Center for Creative Leadership COO’su David Altman bu mevzuda önderlerin sorumluluk alması gerektiğini söylüyor.
Psikolojik güvenliği desteklemek, inovasyonu da getireceğinden başkanlar takım üyeleri ile birlikte birkaç soruya yanıt vermeli.
• İşler yolunda gitmediğinde takım bu mevzudaki telaşlarını nasıl lisana getirmeli?
• Başkanın başarısızlığa, berbat haberlere reaksiyonu nasıl?
• Takımın çatışma idaresi kültürü / normları nasıl?
• Bir önder olarak, kutunun haricindeki fikirlere, yaratıcı ve farklı bakış açılarına, ya da süreç olarak tamamlanmamış yeni fikirlere reaksiyonunuz nasıl?
Ekibin de olduğu bir ortamda bu soruların cevaplanması tüm gruba ruhsal güvenlik konusunda bir yol çizecektir.
Bu ortada, bir daha Altman’a bakılırsa, uzaktan/zoom üzerinden çalışma her ne kadar bağlantıda temas kurmayı zorlaştırıyor olsa da, ruhsal güvenlik konusunda olumlu bir adım attırabiliyor. Kimi kültürlerde, hiyerarşik olarak sizden üstte birinin gözüne 30 sn. aralıksız bakmak saygısızlık olarak algılanılmakta, ya da bundan çekinen biri, zoom toplantısında nereye baktığı tam anlaşılmadan fikrini söz edebiliyor. Hatta kimi vakit kamera kapalı iken de fikrini beyan edebiliyor. CEO’ların görkemli odalarından herkes üzere küçücük kutucuklara sığdığı bu devir, ruhsal güvenlikte olumlu adımlar atılacak bir devir olarak değerlendirilmekte.
Ece Süeren Ok
Okumaya devam et...