Pazartesi sabah ilk iş. Çalar saat çalıyor ve haftanın rutini başlıyor: Beş gün erken kalkıp işe gitmek. Asıl soru, alarm çaldığında nasıl bir his olduğudur? Bu belli bir hayal kırıklığı mı, yoksa gelecek olanın tatmini mi? Bu sorunun cevabı genellikle çalıştığınız şirketin türüyle ilgilidir.
Great Place to Work sıralaması her yıl önde gelen şirketleri seçiyor ve bunu, Kültürel Dönüşüm ve İnovasyon Direktörü Jaime Nardiz'in söylediği gibi, doğrudan orada çalışanlara sorarak yapıyor. Uzman, maaşın bir teşvik olduğunu ancak sonuçta yalnızca ayda bir kez geldiğini belirtiyor. Geri kalan günlerde işe gitmek için de teşvike ihtiyacınız var. Bazı şirketlerin fark yaratmayı başardığı nokta burasıdır. Herkesin üzerinde çalışmak isteyeceği kişiler haline geldiler.
Amaç ne
Nardiz, “Birçok faktöre bakıyoruz” diye kabul ediyor. Yaptığınız işin bir etkisi olduğu ve bir amaca hizmet ettiği, meslektaşlarınızla ve patronlarınızla iyi ilişkiler kurduğunuz veya meritokratik bir ortama sahip, çalışanların bilgi sahibi olduğu “gurur duyduğunuz” bir şirket olduğu hissi var. olup bitenlerin şablonu. Sonuçta bunlar sağlıklı ortamlar yaratan şirketlerdir; terim geniş anlamda anlaşılmalıdır. Uzman, “İnsanların çalışmalarının bir 'mal' değil, bir hediye olduğunu anlıyorlar” diyor.
Belki bağlam da bunu görmeye yardımcı olmuştur. On yıldır bu alandaki şirketlere yardım etmek için çalışan My Company is Healthy'ın kurucu ortağı Noemí Boza, “Pandemi birçok şeyi değiştirdi” diyor. Sağlık krizinden önce şirketlerin bütçelerini refaha ayırması pek yaygın değildi. Şimdi daha da öyle.
Peki olumlu bir çalışma ortamını oluşturan nedir? Çalışılacak en iyi şirketleri birleştiren omurga nedir? Nardiz “güven ve esneklik”ten bahsediyor ve sıralamasının bu son sayısında öne çıkan şirketlerden birini örnek veriyor: 80 uzlaşma önlemi var.
Çeşitliliği daha fazla dinleyin
Çok gibi görünebilirler ama öyle değiller çünkü işyeri refahı “insanlar için önlemler oluşturmak” ile başlar. Çalışanlarınızın çeşitli olduğunu ve sorunlarının ve ihtiyaçlarının da farklı olduğunu anlamaktır. Boza da “her şeyden önce çok dinlemek”ten bahsederken aynı çizgide; Personelin söylediklerini ve çalışanın nasıl hissettiğini dinleyin.
Bu ortamlarda insanlar kendilerini rahat hissediyor; öyle ki iş dışında da nasılsa öyle olabiliyor. Nardiz, bunun iyi bir şirkette olduğunuzun, 'çalışma benliğine' sahip olmadığınızın ve kendinizi olduğunuz gibi göstermenin en açık işaretlerinden biri olduğuna inanıyor. Sıralamadaki şirketlerde çalışan kişilerin %92'si işlerinde kendileri olabildiklerini garanti ediyor.
Elbette tüm bunlar kozmetik değil. Boza'nın da örneklediği gibi, çalışanlarıyla günlük olarak iyi konuşulmayan bir şirketin, sağlıklı yaşam taahhüdüyle çalışanlarına yarışa katılmaları için gereken rakamı ödemesinin pek bir değeri yoktur. «'Farkındalık' ve fizyoterapi yapıyorlarsa sağlıklılar mı? Hayır,” diye açıklıyor. Sağlıklı bir şirket sadece modaya uygun şeylere bağlı kalmaz; bu “gerçek refah” değildir.
Değişimin, son derece bilinçli ve bunu “ciddi şekilde” yapan bir liderlikle, yukarıdan gelmesi gerekiyor. Uzman, meselenin listedeki noktaları tamamlamak değil, gerçek değişiklikler yapmak olduğunu söylüyor. Bunun için “tutarlılık ve tutarlılığa” ihtiyaç vardır.
Şirket kültürüyle ilgili bir soru
Şirket kültüründe yer almalı ve bu sağlıklı kurumsal politikanın iş gücünü oluşturan tüm gruplar için faydalı olmasını sağlamalıdır. Bunun bir zorluk olduğunu ve “önemli” olduğunu kabul ediyor, ancak gerçek bir dönüşüm gerçekleştiren şirketleri ve bunu yapmayan şirketleri ayıran anahtar burada yatıyor.
Liderlik de bu nedenle çok önemlidir. Sağlıklı bir şirket olmak, patronlarınızın Boza'nın “güç becerileri” olarak adlandırmayı tercih ettiği 'sosyal becerileri' ile yakından bağlantılıdır: empati, takım halinde çalışabilme yeteneği, iyi iletişim… Kısaca duygusal ve sosyal zeka.
Nardiz, bağıran ve sinirlenen klasik patron olmanın “gerekli olmadığını” doğruluyor. Bir olmayı bırakmak imkansız değil. Ekipleri yönetmeyi ve bunu iyi yapmayı öğrenebilirsiniz. Uzman, “Bir kişiyi yönetmek, bir e-postaya yanıt vermekten farklıdır” diye hatırlıyor. 'Kendi işinizde' çok iyi olmak aynı zamanda ekip yönetiminde de çok iyi olmayı garanti etmez.
Refah üretkenlikle eş anlamlıdır
Her iki uzman da eğitimin bu geçişi sağlamaya yardımcı olduğu konusunda hemfikir. “Hümanist liderliğe” işaret eden Boza, “İnsanları yöneten insanların daha iyi liderlik yapmasını sağlamalıyız” diyor.
Çalışılacak iyi bir şirkete dönüşmenin önünde ne boyut ne de coğrafya açısından hiçbir engel yok. Bunu başarmak yalnızca etik ve sürdürülebilirlik konularında değil, aynı zamanda iş operasyonlarının kendisinde de iyi bir getiri sağlayacaktır.
Yetenekleri elde tutmayı ve sadakati arttırdığı için Nardiz bunun “çok olumlu bir etkisi” olduğunu söylüyor. Ve sadece bu da değil: Kendini ifade ettiği için aynı zamanda “parlayan” bir şeydir. Bu, personelin yenilikçiliğini ve merakını artırır. Boza, Dünya Çalışma Örgütü'nün refah ve verimlilik arasındaki bağlantıyı uzun zaman önce bulduğunu hatırlatıyor. “İnsanların iyi olması işe katkıda bulunacaktır” diye özetliyor.
İspanyol şirketin nesi var?
Ne yapacağınızı bilmek çok önemlidir, ancak neyin yanlış gittiğini teşhis etmek, sorunların neresine saldıracağınızı görselleştirmenize yardımcı olabilir. Çalışanlarıyla bu bağı kuramayan İspanyol şirketlerinde ne işe yaramıyor? Nardiz'e göre iç iletişimde (şeffaf değiller), katılımda (personel karar verebileceklerini düşünmüyorlar) veya adam kayırmacılığın yönetiminde sorunlar var. İspanya'da “zor konuşmalar” yapmak zordur, özellikle de soyut alanlara değinildiğinde. Beklentileri yönetme konusunda hala gidilecek uzun bir yol olması da daha az önemli değil.
En İyi İşyerleri Sıralaması 2023
1.000'den fazla çalışanıyla İspanya'da çalışılacak en iyi yerler
Great Place to Work sıralaması her yıl önde gelen şirketleri seçiyor ve bunu, Kültürel Dönüşüm ve İnovasyon Direktörü Jaime Nardiz'in söylediği gibi, doğrudan orada çalışanlara sorarak yapıyor. Uzman, maaşın bir teşvik olduğunu ancak sonuçta yalnızca ayda bir kez geldiğini belirtiyor. Geri kalan günlerde işe gitmek için de teşvike ihtiyacınız var. Bazı şirketlerin fark yaratmayı başardığı nokta burasıdır. Herkesin üzerinde çalışmak isteyeceği kişiler haline geldiler.
Amaç ne
Nardiz, “Birçok faktöre bakıyoruz” diye kabul ediyor. Yaptığınız işin bir etkisi olduğu ve bir amaca hizmet ettiği, meslektaşlarınızla ve patronlarınızla iyi ilişkiler kurduğunuz veya meritokratik bir ortama sahip, çalışanların bilgi sahibi olduğu “gurur duyduğunuz” bir şirket olduğu hissi var. olup bitenlerin şablonu. Sonuçta bunlar sağlıklı ortamlar yaratan şirketlerdir; terim geniş anlamda anlaşılmalıdır. Uzman, “İnsanların çalışmalarının bir 'mal' değil, bir hediye olduğunu anlıyorlar” diyor.
Belki bağlam da bunu görmeye yardımcı olmuştur. On yıldır bu alandaki şirketlere yardım etmek için çalışan My Company is Healthy'ın kurucu ortağı Noemí Boza, “Pandemi birçok şeyi değiştirdi” diyor. Sağlık krizinden önce şirketlerin bütçelerini refaha ayırması pek yaygın değildi. Şimdi daha da öyle.
Peki olumlu bir çalışma ortamını oluşturan nedir? Çalışılacak en iyi şirketleri birleştiren omurga nedir? Nardiz “güven ve esneklik”ten bahsediyor ve sıralamasının bu son sayısında öne çıkan şirketlerden birini örnek veriyor: 80 uzlaşma önlemi var.
Çeşitliliği daha fazla dinleyin
Çok gibi görünebilirler ama öyle değiller çünkü işyeri refahı “insanlar için önlemler oluşturmak” ile başlar. Çalışanlarınızın çeşitli olduğunu ve sorunlarının ve ihtiyaçlarının da farklı olduğunu anlamaktır. Boza da “her şeyden önce çok dinlemek”ten bahsederken aynı çizgide; Personelin söylediklerini ve çalışanın nasıl hissettiğini dinleyin.
Bu ortamlarda insanlar kendilerini rahat hissediyor; öyle ki iş dışında da nasılsa öyle olabiliyor. Nardiz, bunun iyi bir şirkette olduğunuzun, 'çalışma benliğine' sahip olmadığınızın ve kendinizi olduğunuz gibi göstermenin en açık işaretlerinden biri olduğuna inanıyor. Sıralamadaki şirketlerde çalışan kişilerin %92'si işlerinde kendileri olabildiklerini garanti ediyor.
Elbette tüm bunlar kozmetik değil. Boza'nın da örneklediği gibi, çalışanlarıyla günlük olarak iyi konuşulmayan bir şirketin, sağlıklı yaşam taahhüdüyle çalışanlarına yarışa katılmaları için gereken rakamı ödemesinin pek bir değeri yoktur. «'Farkındalık' ve fizyoterapi yapıyorlarsa sağlıklılar mı? Hayır,” diye açıklıyor. Sağlıklı bir şirket sadece modaya uygun şeylere bağlı kalmaz; bu “gerçek refah” değildir.
Değişimin, son derece bilinçli ve bunu “ciddi şekilde” yapan bir liderlikle, yukarıdan gelmesi gerekiyor. Uzman, meselenin listedeki noktaları tamamlamak değil, gerçek değişiklikler yapmak olduğunu söylüyor. Bunun için “tutarlılık ve tutarlılığa” ihtiyaç vardır.
Şirket kültürüyle ilgili bir soru
Şirket kültüründe yer almalı ve bu sağlıklı kurumsal politikanın iş gücünü oluşturan tüm gruplar için faydalı olmasını sağlamalıdır. Bunun bir zorluk olduğunu ve “önemli” olduğunu kabul ediyor, ancak gerçek bir dönüşüm gerçekleştiren şirketleri ve bunu yapmayan şirketleri ayıran anahtar burada yatıyor.
Liderlik de bu nedenle çok önemlidir. Sağlıklı bir şirket olmak, patronlarınızın Boza'nın “güç becerileri” olarak adlandırmayı tercih ettiği 'sosyal becerileri' ile yakından bağlantılıdır: empati, takım halinde çalışabilme yeteneği, iyi iletişim… Kısaca duygusal ve sosyal zeka.
Nardiz, bağıran ve sinirlenen klasik patron olmanın “gerekli olmadığını” doğruluyor. Bir olmayı bırakmak imkansız değil. Ekipleri yönetmeyi ve bunu iyi yapmayı öğrenebilirsiniz. Uzman, “Bir kişiyi yönetmek, bir e-postaya yanıt vermekten farklıdır” diye hatırlıyor. 'Kendi işinizde' çok iyi olmak aynı zamanda ekip yönetiminde de çok iyi olmayı garanti etmez.
Refah üretkenlikle eş anlamlıdır
Her iki uzman da eğitimin bu geçişi sağlamaya yardımcı olduğu konusunda hemfikir. “Hümanist liderliğe” işaret eden Boza, “İnsanları yöneten insanların daha iyi liderlik yapmasını sağlamalıyız” diyor.
Çalışılacak iyi bir şirkete dönüşmenin önünde ne boyut ne de coğrafya açısından hiçbir engel yok. Bunu başarmak yalnızca etik ve sürdürülebilirlik konularında değil, aynı zamanda iş operasyonlarının kendisinde de iyi bir getiri sağlayacaktır.
Yetenekleri elde tutmayı ve sadakati arttırdığı için Nardiz bunun “çok olumlu bir etkisi” olduğunu söylüyor. Ve sadece bu da değil: Kendini ifade ettiği için aynı zamanda “parlayan” bir şeydir. Bu, personelin yenilikçiliğini ve merakını artırır. Boza, Dünya Çalışma Örgütü'nün refah ve verimlilik arasındaki bağlantıyı uzun zaman önce bulduğunu hatırlatıyor. “İnsanların iyi olması işe katkıda bulunacaktır” diye özetliyor.
İspanyol şirketin nesi var?
Ne yapacağınızı bilmek çok önemlidir, ancak neyin yanlış gittiğini teşhis etmek, sorunların neresine saldıracağınızı görselleştirmenize yardımcı olabilir. Çalışanlarıyla bu bağı kuramayan İspanyol şirketlerinde ne işe yaramıyor? Nardiz'e göre iç iletişimde (şeffaf değiller), katılımda (personel karar verebileceklerini düşünmüyorlar) veya adam kayırmacılığın yönetiminde sorunlar var. İspanya'da “zor konuşmalar” yapmak zordur, özellikle de soyut alanlara değinildiğinde. Beklentileri yönetme konusunda hala gidilecek uzun bir yol olması da daha az önemli değil.
En İyi İşyerleri Sıralaması 2023
1.000'den fazla çalışanıyla İspanya'da çalışılacak en iyi yerler
- 1
DHL EXPRESS İSPANYA. Lojistik ve Uluslararası Taşımacılık.
- 2
Mart Bankacılığı. Parasal.
- 3
Lilly SA İlaç.
- 4
- 5
- 6
- 7